Welcome to Month 1 — Reading This Report
1. Aya Hoş Geldiniz — Bu Raporu Okurken
This is Todos Los Dias' first Daily Pulse report, covering 18 days of check-in data from May 13–30, 2026. Because this is an opening baseline rather than a complete monthly cycle, all findings should be read as directional — a starting point, not a definitive picture. The scores, patterns, and participation levels recorded here will serve as the foundation against which all future months are compared.
Bu, Todos Los Dias'ın ilk Daily Pulse raporu olup 13–30 Mayıs 2026 tarihleri arasında 18 günlük giriş verisini kapsıyor. Bu tam bir aylık döngüden ziyade bir açılış referansı olduğundan, tüm bulgular yönlendirici — bir başlangıç noktası, kesin bir tablo değil olarak okunmalıdır. Burada kaydedilen puanlar, örüntüler ve katılım seviyeleri, gelecekteki tüm ayların karşılaştırılacağı temeli oluşturacaktır.
This report goes to Maksut, Esen, Erim and the FOH and BOH management team.
Bu rapor Maksut, Esen, Erim ve FOH ile BOH yönetim ekibine iletilmektedir.
Participation Overview — First 18 Days
Katılım Genel Bakışı — İlk 18 Gün
69
81.2% of all responsestüm yanıtların %81.2'si
Front of House (FOH)
16
18.8% of all responsestüm yanıtların %18.8'i
Back of House (BOH)
📋
FOH-dominant participation is typical for a first month.FOH ağırlıklı katılım, ilk ay için tipiktir.
FOH teams generally establish the check-in habit faster. With only 18 days of data, 85 total responses is an encouraging start. BOH participation will naturally grow as the routine becomes familiar. Building the daily check-in habit across both teams — and particularly within BOH — is the most important participation goal for Month 2.
FOH ekipleri genellikle giriş alışkanlığını daha hızlı kurar. Yalnızca 18 günlük veriyle 85 toplam yanıt umut verici bir başlangıç. BOH katılımı rutin alışkanlık kazandıkça doğal olarak artacak. Her iki ekipte — özellikle BOH'ta — günlük giriş alışkanlığını oluşturmak, 2. Ayın en önemli katılım hedefi.
First Month Baseline — All Staff (n=85) · Scale: 1 Low → 5 High
İlk Ay Referansı — Tüm Personel (n=85) · Ölçek: 1 Düşük → 5 Yüksek
💛
3.1/5
EmotionalDuygusal
🌙
2.9/5
Recovery ← WatchToparlanma ← İzle
🏠
3.5/5
Work Env. ← HighestÇalışma Ort. ← En Yüksek
🌟
A solid opening baseline for a first month.İlk ay için sağlam bir açılış referansı.
All five dimensions sit between 2.9 and 3.5 — a reasonable and encouraging starting point for a new programme. Work Environment at 3.48 is the strongest dimension, suggesting the team feels genuinely positive about their workplace from the outset. Physical and Recovery at 2.92 are the areas most worth watching and supporting as the programme develops.
Beş boyutun tamamı 2.9 ile 3.5 arasında — yeni bir program için makul ve umut verici bir başlangıç noktası. Çalışma Ortamı 3.48 ile en güçlü boyut; ekibin başından itibaren iş yerlerine karşı gerçekten olumlu hissettiğini gösteriyor. 2.92 düzeyindeki Fiziksel ve Toparlanma, program geliştikçe en fazla izlenmeye ve desteklenmeye değer alanlar.
Week-by-Week Trends — All Staff (May 13–30, 2026)
Haftadan Haftaya Trendler — Tüm Personel (13–30 Mayıs 2026)
Wk 1 · May 13–17 (n=46)H1 · 13–17 May (n=46)
Opening week. Physical (2.78) and Recovery (2.83) are the softest dimensions. Work Environment opens strongly at 3.54. A solid first impression.
Açılış haftası. Fiziksel (2.78) ve Toparlanma (2.83) en düşük boyutlar. Çalışma Ortamı 3.54 ile güçlü başlıyor. Sağlam bir ilk izlenim.
Wk 2 · May 18–24 (n=33)H2 · 18–24 May (n=33)
Broadly stable with small improvements in Physical and Recovery. Emotional softens slightly. Consistent participation across a full 7-day week.
Fiziksel ve Toparlanmada küçük iyileşmelerle genel olarak sabit. Duygusal hafifçe yumuşadı. Tam 7 günlük haftada tutarlı katılım.
Wk 3 · May 25–30 (n=6) ↑H3 · 25–30 May (n=6) ↑
Notable improvement across all dimensions — scores reach 3.5–3.67. Very small sample (n=6); treat as directional. An encouraging close to the first reporting period.
Tüm boyutlarda kayda değer iyileşme — puanlar 3.5–3.67'e ulaşıyor. Çok küçük örneklem (n=6); yönlendirici olarak değerlendirin. İlk raporlama döneminin umut verici bir kapanışı.
Check-In Times — Two-Shift Pattern
Giriş Zamanları — İki Vardiya Örüntüsü
The two-shift structure of Todos Los Dias is clearly visible in the data — with a midday cluster (11am–1pm) reflecting the lunch shift and an evening cluster (4–10pm) for dinner service. BOH checks in earlier, reflecting kitchen prep times. There is currently no single standardised check-in moment. Establishing a consistent anchor time for each shift — even informally — would strengthen data consistency and build team habit going forward.
Todos Los Dias'ın iki vardiya yapısı veride açıkça görünüyor — öğle servisini yansıtan öğlen kümesi (11:00–13:00) ve akşam servisi için akşam kümesi (16:00–22:00). BOH daha erken giriş yapıyor; mutfak hazırlık saatlerini yansıtıyor. Şu an tek bir standart giriş anı yok. Her vardiya için tutarlı bir sabitleme zamanı belirlenmesi — gayri resmi de olsa — veri tutarlılığını güçlendirecek ve ekip alışkanlığını ileriye taşıyacak.
Scores by Day of Week
Haftanın Gününe Göre Puanlar
📌 Saturday is the lowest-scoring day (Physical: 2.28, Recovery: 2.61, n=18) — reflecting the dual pressure of a typically busy service day at the end of a full working week. This is worth monitoring. Thursday and Friday are the strongest mid-week days. Sunday shows strong emotional and work environment scores despite its small sample (n=5), possibly reflecting the lighter pace of an early-close day.
📌 Cumartesi en düşük puanlı gün (Fiziksel: 2.28, Toparlanma: 2.61, n=18) — tam bir çalışma haftasının sonunda tipik olarak yoğun bir servis gününün çift baskısını yansıtıyor. İzlenmeye değer. Perşembe ve Cuma en güçlü hafta ortası günleri. Pazar, küçük örneklemine (n=5) karşın güçlü duygusal ve çalışma ortamı puanları gösteriyor; erken kapanış gününün daha hafif temposunu yansıtıyor olabilir.
FOH vs. BOH — A Healthy Opening Balance
FOH ve BOH — Sağlıklı Bir Açılış Dengesi
✅
FOH and BOH scores are close together — a positive early signal.FOH ve BOH puanları birbirine yakın — olumlu bir erken sinyal.
Unlike some venues where large gaps between FOH and BOH emerge early, Todos Los Dias shows a broadly balanced picture across both teams. BOH is marginally higher on physical and mental dimensions. This suggests a healthy team dynamic from the outset. With only 16 BOH responses this month, BOH data should be treated as indicative — but the direction is encouraging.
Bazı mekanlarda FOH ile BOH arasında erken dönemde büyük uçurumlar oluşurken, Todos Los Dias her iki ekipte de genel olarak dengeli bir tablo gösteriyor. BOH, fiziksel ve zihinsel boyutlarda marjinal olarak daha yüksek. Bu, başından itibaren sağlıklı bir ekip dinamiğine işaret ediyor. Bu ay yalnızca 16 BOH yanıtıyla BOH verisi gösterge niteliğinde değerlendirilmeli — ancak yön umut verici.
FOH Week-by-Week Detail — All Dimensions (n=69)
FOH Haftalık Detay — Tüm Boyutlar (n=69)
BOH Week-by-Week Detail — Weeks 1 & 2 Only (n=16 total · Week 3: no BOH data)
BOH Haftalık Detay — Yalnızca 1. ve 2. Haftalar (Toplam n=16 · 3. Hafta: BOH verisi yok)
📌
BOH data is limited this month — 16 responses across 2 weeks.BOH verisi bu ay sınırlı — 2 haftada 16 yanıt.
This is not enough to draw firm conclusions about the BOH team's wellbeing. The numbers are offered as a directional first reading only. Consistent BOH participation from Month 2 onwards is essential for the kitchen team's wellbeing to be properly represented in this programme.
Bu, BOH ekibinin iyiliği hakkında kesin sonuçlar çıkarmak için yeterli değil. Sayılar yalnızca yönlendirici bir ilk okuma olarak sunuluyor. 2. Aydan itibaren tutarlı BOH katılımı, mutfak ekibinin iyiliğinin bu programda doğru biçimde temsil edilmesi için şart.
Weekly Low Score Flags — Professional Reasons (Score 1 or 2, Reason = Professional)
Haftalık Düşük Puan İşaretleri — Mesleki Nedenler (Puan 1 veya 2, Neden = Mesleki)
| WeekHafta |
ResponsesYanıtlar |
All staff flagsTüm personel işaretleri |
FOH flagsFOH işaretleri |
BOH flagsBOH işaretleri |
Flags per responseYanıt başına işaret |
| Wk 1 · May 13–17H1 · 13–17 May |
46 |
18 |
18 |
0 |
0.39 |
| Wk 2 · May 18–24H2 · 18–24 May |
33 |
4 |
1 |
3 |
0.12 |
| Wk 3 · May 25–30H3 · 25–30 May |
6 |
0 |
0 |
0 |
0.00 |
📌 The drop from 18 flags in Week 1 to 4 in Week 2 and 0 in Week 3 is an encouraging trend — professional strain signals are reducing as the month progresses. Week 1 flags are all FOH — worth exploring whether the opening week carried specific operational pressures. The low flag count in Weeks 2 and 3 is a positive sign for Month 2.
📌 1. Haftadaki 18 işaretten 2. Haftada 4'e ve 3. Haftada 0'a düşüş umut verici bir trend — mesleki baskı sinyalleri ay ilerledikçe azalıyor. 1. Hafta işaretlerinin tamamı FOH'tan; açılış haftasının belirli operasyonel baskılar taşıyıp taşımadığını araştırmaya değer. 2. ve 3. Haftadaki düşük işaret sayısı, 2. Ay için olumlu bir sinyal.
Reason Attribution — An Invitation, Not a Finding
Neden Dağılımı — Bir Bulgu Değil, Bir Davet
💬
Most staff who scored low did not give a reason — and that is completely normal for Month 1.Düşük puan veren personelin çoğu neden belirtmedi — ve bu, 1. Ay için tamamen normaldir.
The habit of giving reasons develops over time as staff become more comfortable with the programme and more confident that their responses are genuinely anonymous. As participation grows and trust builds, reason-giving will naturally increase. The most valuable thing management can do right now is model consistent check-in behaviour themselves — including completing the reason field — and encourage their teams to do the same.
Neden verme alışkanlığı, personel programa daha fazla alıştıkça ve yanıtlarının gerçekten anonim olduğuna daha fazla güvendikçe zamanla gelişir. Katılım arttıkça ve güven inşa edildikçe neden verme doğal olarak artacak. Yönetimin şu an yapabileceği en değerli şey, neden alanını doldurmak da dahil olmak üzere kendilerinin tutarlı giriş davranışı sergilemesi — ve ekiplerini aynısını yapmaya teşvik etmesi.
Questions for Management to Explore with Ownership
Yönetimin Sahiplerle Keşfedeceği Sorular
These questions are offered in the spirit of exploration — this is Month 1, and the goal is to begin building shared understanding of the team's experience, not to solve problems. The BRW team is available to facilitate this conversation.
Bu sorular keşif ruhuyla sunuluyor — bu 1. Ay ve amaç, sorunları çözmek değil, ekibin deneyimine dair ortak bir anlayış oluşturmaya başlamak. BRW ekibi bu konuşmayı kolaylaştırmak için hazır.
01
Physical and Recovery are the lowest dimensions at 2.92. As an all-day restaurant with two shifts, what does the current break and rest structure look like between and during services?Fiziksel ve Toparlanma 2.92 ile en düşük boyutlar. Gün boyu açık, iki vardiyalı bir restoran olarak mevcut mola ve dinlenme yapısı servisler arasında ve sırasında nasıl görünüyor?
Understanding the current rhythm is the first step toward supporting it better through the programme.
Mevcut ritmi anlamak, programla daha iyi desteklemenin ilk adımı.
02
Saturday is the lowest-scoring day of the week — both physically and emotionally. Given it is typically the busiest day and follows a full working week, are there any structural adjustments that could help the team manage end-of-week fatigue?Cumartesi, hem fiziksel hem duygusal açıdan haftanın en düşük puanlı günü. Genellikle en yoğun gün olup tam bir çalışma haftasını takip ettiği düşünüldüğünde, ekibin hafta sonu yorgunluğunu yönetmesine yardımcı olabilecek yapısal düzenlemeler var mı?
Even small adjustments — staffing levels, shift sequencing, or a pre-service reset moment — can make a difference over time.
Küçük düzenlemeler bile — personel seviyeleri, vardiya sıralaması veya servis öncesi toparlanma anı — zamanla fark yaratabilir.
03
Work Environment is the highest-scoring dimension at 3.48 — a strong signal from the very first weeks. What does leadership believe is creating this positive environment, and how can it be actively maintained as the programme grows?Çalışma Ortamı 3.48 ile en yüksek puanlı boyut — ilk haftalardan gelen güçlü bir sinyal. Liderlik bu olumlu ortamı neyin yarattığına inanıyor ve program büyüdükçe nasıl aktif olarak sürdürülebilir?
Strong work environments are worth understanding and protecting from the start.
Güçlü çalışma ortamları başından itibaren anlaşılmayı ve korunmayı hak eder.
04
Only 16 BOH responses were recorded in the first 18 days. How can management actively encourage the kitchen team to build the daily check-in habit from Month 2 onwards?İlk 18 günde yalnızca 16 BOH yanıtı kaydedildi. Yönetim, mutfak ekibini 2. Aydan itibaren günlük giriş alışkanlığı oluşturmaya nasıl aktif olarak teşvik edebilir?
BOH voices are just as important as FOH. Their wellbeing data is essential for the programme to serve the full team.
BOH sesleri FOH kadar önemli. Iyilik verileri programın tüm ekibe hizmet edebilmesi için şart.
05
Check-in times are spread widely across the day, reflecting the two-shift structure. Is there an opportunity to establish a simple, consistent check-in moment for each shift — even informally?Giriş saatleri, iki vardiya yapısını yansıtır biçimde gün boyuna yayılmış. Her vardiya için basit ve tutarlı bir giriş anı oluşturmak — gayri resmi de olsa — mümkün mü?
e.g. a brief team moment at the start of each service where check-in is completed together before the shift begins.
örn. her servisin başında, vardiya başlamadan önce birlikte giriş yapılan kısa bir ekip anı.
06
Most staff who scored low did not give a reason this month. How can leadership and management model the habit of completing the full check-in — including the reason field — to encourage the team to do the same?Bu ay düşük puan veren personelin çoğu neden belirtmedi. Liderlik ve yönetim, neden alanı da dahil olmak üzere ekibin tam girişi tamamlama alışkanlığını teşvik etmek için bu alışkanlığı nasıl modelleyebilir?
When leadership visibly participates, teams follow. This is one of the most powerful things management can do in Month 2.
Liderlik açıkça katıldığında ekipler takip eder. Bu, yönetimin 2. Ayda yapabileceği en güçlü şeylerden biri.